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四级人力资源管理师简答题考点解析汇总(第3版)

888真人赌博   2018-06-01   【

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四级人力资源管理师简答题考点解析汇总(第3版)

  第一章人力资源规划

  1.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。P9-12

  1)组织构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图

  2)应明确企业各级机构的职能;将所管辖的业务内容一一列出;将相似的工作综合归类;将已分类的工作逐项分配给下一个层次,888真人赌博:并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构。

  2.简述工作岗位分析的程序。P18-20(重)

  (1)准备阶段 (2008.05简答)

  3)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

  4)设计岗位调查方案 1明确岗位调查的目的 2确定调查的对象和单位 3确定调查项目 4确定调查表格和填写说明 5确定调查的时间、地点和方法 (2008.11、2012.11简答)

  5)为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析由良好的心理准备。

  6)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单位和环节,以便逐项完成。

  7)组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查计划。

  (2)调查阶段

  根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法,广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。

  (3)总结分析阶段

  是岗位分析的最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析,再以文字图标的形式归纳和总结。

  3.简述起草和修改工作说明书的具体步骤P20

  1、全面调查,起草初稿

  2、组织岗位分析专家,召开专题研讨会,提出修订意见

  4、简述衡量劳动定额水平的方法P29

  1、用实耗工时来衡量。能反映生产员工实际完成定额的情况。优点:资料取得比较方便,可以对班组、工种、车间和定额水平进行综合分析。缺点:实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。

  2、用实测工时来衡量。现场测定即评定具有平均技术熟练程度的员工而获得工时。优点:直接、可靠;缺点:工作量大。

  3、用标准工时来衡量。选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。优点:比较真实,能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。缺点:工作量大。

  4、通过现行定额之间的比较来衡量。指与条件相同的企业的定额条件,或本企业历史上先进的定额水平的比较。优点:比较简便,有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。缺点:适用面窄。

  5、用标准差来衡量。采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。先计算平均数,在计算标准差,最后计算均衡率系数,均衡系数越大,说明现行定额水平波动性越大。

  5、怎样的定额水平才能被视为先进合理。(或劳动定额只有符合哪些要求,才能被视为先进合理)P30-31

  1、在每个工作班内,使员工充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强度。

  2、大多数员工在多数情况下,以正常的速度进行操作,其脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。

  3、从定额执行的全过程看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额。

  劳动定额只有符合上述几点要求,才能被视为先进合理的定额。

  6、简述劳动定额定期修订的步骤P32-33

  (一)准备阶段 1.思想准备。做好调查摸底,了解各类人员的思想动态。 2.组织准备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本阶段具体工作步骤: (1)在定额修订前,定额人员要调查摸底,提供充足的数据资料; (2)在收集资料基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。

  (二)修订阶段 首先做好思想动员工作,然后组织员工认真讨论,提出修改意见,并汇总上报。

  (三)审查平衡和总结阶段 企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报总经理正式批准。

  7、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法P36-42

  答:实耗工时统计和分析的方法:

  (一)以原始记录为根据的产品实耗工时统计

  1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。

  2.按产品投入批量统计汇总实耗工时。适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

  3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。

  4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时。适合于生产稳定、大批量生产的企业。

  (二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计。

  1.工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测。

  2.测时

  3.瞬间观察法

  劳动定额完成程度指标:

  1.按产量定额计算

  2.按工时定额计算

  劳动定额完成程度指标的分析方法:

  1.分组法

  2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响

  8、企业定员的基本方法和最新核算方法P46-54(2009.05综合分析题)

  企业定员的基本方法:

  1.按劳动效率定员(根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数),适用于以手工操作为主的工种。

  2.按设备定员(根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数),适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。

  3.按岗位定员(根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数)适用于连续性生产装置组织生产的企业。

  4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数)适用于食堂工作人员、幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

  5.按职责分工定员(根据职责范围和业务分工确定定员标准) 适用于企业管理人员和工程技术人员。

  企业定员的新方法:

  1.运用数理统计方法对管理人员进行定员

  2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

  3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

  4.运用零基定员法确定二三线人员定员人数。

  9、劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?(16分)P57-58(2013.11简答)

  (一)劳动定员标准应由以下三大要素构成:

  1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

  2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中,包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中,应包括:定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

  3.补充。这一部分包括:提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

  (二)行业定员标准包括内容

  1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

  2.根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

  3.规定各类人员划分的方法和标准。

  4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。

  5.企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

  6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。

  7.采用的典型设备与技术条件。

  8.用人的数量与质量要求。

  9.人员任职的国家职业资格标准(等级)。

  10、简述劳动定员标准表的格式。P58-59

  1.表的编号。采用阿拉伯数字从l开始逐一编号,如表1、表2、表3等.表号与表标题居中排在表上方。

  2.表的接排。表的长度超过一页时,应在以下各页上重复表的编号,并加括号注明,如:“表1(续)”。

  3.表格的画法。表格采用封闭式,即应加边框线。项目名称的下方,如采用单位都相同时,则应在表的右上角加以适当说明

  4.表头的项目设计。

  (1)序号。本表内主栏项目自然形成的顺序号。

  (2)编码。工种岗位的代号,为计算机输入的编码。

  (3)工种或岗位名称。

  (4)主要设备名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。

  (5)岗位主要工作职责要求。

  (6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求,同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。 (7)人员素质要求,如职业标准的等级要求

  11、简述审核人力资源费用预算的基本程序。P61(11、12、13、14可以组合考综合分析题)

  审核的基本程序

  审核项目:工资项目、基金项目和其他项目。

  1) 在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。

  2) 在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益 的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

  12、怎样进行人工成本预算的审核?P62

  1、注重内外部环境变化,进行动态调整

  (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线,即基准线、预警线和控制下线。 ① 基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线,调整工资水平。

  ② 预警线(上线)。对于生产发展快,经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。

  ③ 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。

  (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,

  (3)关注消费物价指数。

  2、审核下一年度的人力资源管理费用预算。注意比较分析费用使用趋势。

  3、保证企业支付能力和员工利益。两种模式:收入-利润=成本 收入-成本=利润

  4、审核人工成本的预算,实质是对企业人员的结构和数量的审核,因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。

  13、怎样进行管理费用预算的审核? P65

  (1)要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程

  (2)确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持(如:人力资源、财务资源、物质资源)。 (3)费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。

  14、简述人力资源费用支出控制的程序。P66

  1.制定控制标准:它是实施控制的基础和前提条件,应遵循合理、切实可行、科学严谨原则。 2.人力资源费用支出控制的实施。 3.差异的处理。

  第二章 人员招聘与配置

  15、招聘渠道的主要步骤P72

  1、分析单位的招聘要求

  2、分析招聘人员的特点

  3、确定核实的招聘来源

  4、选择合适的招聘方法

  16、参加招聘会的主要程序P72-73

  1)准备展位

  2)准备资料和设备

  3)招聘人员的准备

  4)与协作方的沟通联系

  5)招聘会的宣传工作

  6)招聘会后的工作

  17、内部招聘的主要方法P73-74

  1、推荐法 2、布告法 3、档案法

  18、外部招募的主要方法P75-76

  1、发布广告 2、借助中介(1.人才交流中心;2.招聘洽谈会;3.猎头公司 ) 3、校园招聘 4、网络招聘 5、熟人推荐

  网络招聘的优点P77

  1、成本较低,方便快捷;选择的幅度较大,涉及的范围广

  2、不受地点和时间的限值,在网上距离似乎已经不复存在,无论身处何地、人处何时都不会妨碍招聘工作的开展

  3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类‘处理和检索更加便捷化和规范化。

  19、采用招聘洽谈会时应关注的问题P78

  1.通过收集信息,列如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里等,了解招聘会的档次。

  2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。

  3.注意招聘会的组织者

  4.注意招聘会的信息宣传。

  20、筛选简历的方法P79-80

  1、分析简历结构

  2、审查简历的客观内容

  3、判断是否符合岗位技术和经验要求

  4、审查简历中的逻辑性

  5、对简历的整体印象

  21、筛选申请表的方法P80

  1、判断应聘者的态度

  2、关注与职业相关的问题

  3、注明可疑之处

  22、提高笔试的有效性应注意哪些问题?P81

  (1)命题是否恰当(2)确定阅卷计分规则(3)阅卷以及成绩复核

  23、面试的基本程序P83-84

  1)面试前的准备阶段(本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等)

  2)面试开始阶段

  3)正式面试阶段

  4)结束面试的阶段

  5)面试评价阶段

  24、面试的方法P85-86

  1)初步面试和诊断面试 2)结构化面试和非结构化面试

  25、面试技巧P88

  1.开放式提问

  2.封闭式提问

  3.清单式提问

  4.假设式提问

  5.重复式提问

  6.确认式提问

  7.举例式提问

  26、进行面试提问时,应注意以下几个问题P89

  1、尽量避免提出引导性的问题。目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法,以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

  2、有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况

  3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事情,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、 对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则须引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向,而不要轻信应聘者自己的观点。

  4、所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题,再问下一个问题。

  5、面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非言语行为,如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止,从中反映出对方的一些个性,是否诚实,是否有自信心等情况。

  27、情景模拟方法:P92-93

  1 公文处理模拟法 2 无领导小组讨论法 3角色扮演法

  28、应用各种心理测试方法,应注意事项:P93(2014.11综合分析题)

  1.要注意对应聘者的隐私加以保护

  2.要有严格的程序

  3.心理测试结果不能作为唯一的评定依据

  29、在作出最终录用决策时,应当注意以下几个问题:P95

  1、尽量使用全面衡量的方法。

  2、减少作出录用决策的人员。

  3、不能求全责备。

  30、简述如何进行员工招聘的评估:P100-104

  1、招募环节的评估 1)招募渠道的吸引力 2)招募渠道有效性的评估

  2、甄选环节的评估 1)面试方法的评估 2)无领导小组讨论的评估

  3、录用环节的评估 1)录用员工的质量(业绩、出勤率等) 2)职位填补的及时性 3)用人单位或部门对招聘工作的满意度 4)新员工对所在岗位的满意度

  31、改进过细劳动分工的方法?P112—113

  (1)扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。

  (2)充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划(A)、检查(B)、装配(C)的分工,改变为同时含有三者

  (3)工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任,使其参与完整的工作过程。

  (4)轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,每人每周轮换一次,实行工作轮换制。

  (5)小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并,由几名工人组成的作业小组共同承担,改变过去短时间内一人只于一道工序的局面。

  (6) 安排生产员工负担力所能及的维修工作。

  (7)个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品,并挂牌署名,以便由用户直接监督。

  32、企业员工配置的基本方法?P113—114

  (一)以人员为标准进行配置

  从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位。

  可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而是优秀人才被拒之门外。

  (二)以岗位为标准进行配置

  从岗位的角度,每个岗位都挑选最好的人来做。

  可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

  (三)以双向选择为标准进行配置

  在岗位和应聘者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。

  33、加强现场管理的5S活动?P120—121

  1整理 改善和增加作业的面积,提高工作效率;保障安全,提高质量;消除管理上的差错事故;减少库存量;改变作风提高工作情绪。

  2整顿 对现场需要留下的物品进行科学合理检查

  3清扫 在进行清洁工作的同事进行自我检查

  4清洁 对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化。

  5素养 提高员工的素养,养成良好的作业习惯,遵守行为规范,不需要别人督促检查。

  34、劳动环境优化的内容?P122—123

  (一)照明与色彩 (二)噪声 (三)温度和湿度 (四)绿化

  35、工作轮班的组织形式?P126—128

  (1)两班制

  (2)三班制

  (3)多班制①四八交叉②四六工作制③五班轮休制

  第三章 培训与开发

  36、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法p138-140

  答:(一)明确员工培训目的

  (二)对培训需求分析结果的有效整合

  综合企业和员工双方需求,形成一份分析报告以及有针对性的培训方案

  (三)界定清晰的培训目标

  让培训者了解到自己要做什么,以及达到的目标

  (四)制定培训项目计划和培训方案

  1.培训目标对受训者传达的意图

  2.组织对受训者的希望

  3.受训者将目标与自身结合

  (五)培训项目计划的沟通和确认

  获得有关部门,管理者,员工的支持,且说明报告的内容

  37、培训的有效性信息类型 培训效果评估的一般程序p152

  1.评估目标确定

  2.评估方案制定

  3.评估方案实施

  4.评估工作总结

  38、简述培训有效性评估的方法和技术,培训效果评估方案的设计,培训评估效果信息的收集,培训效果的跟踪与监控,培训效果评估实施的程序,以及投资回报率计算分析方法 p153-171

  答:培训有效性评估的方法和技术:

  1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法

  5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法

  培训效果评估方案的设计:

  1.明确培训评估的目的

  2.培训评估方案的制定

  3.培训评估效果信息的收集

  4.培训评估信息的整理与分析

  5.撰写培训评估报告

  培训评估效果信息的收集:

  1.收集培训效果信息的目的

  2.不同类型培训效果信息的采集

  3培训效果信息的收集渠道

  4培训评估信息的处理

  5.信息手机过程中的技巧

  培训效果的跟踪与监控:

  1.培训前对培训效果的跟踪与反馈

  2培训中对培训效果的跟踪与反馈

  3培训效果评估

  4培训效率评估。

  培训效果评估实施的程序:

  1.培训效果综合评估要求

  2.培训效果的评估工具

  3.培训效果四层评估应用

  投资回报率计算分析方法:

  培训投资净回报率=(培训项目收益-培训成本)/培训项目成本

  培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本

  39、培训课程设计的程序P175-176

  1.培训课程设计的任务

  2.培训课程设计的要素

  40、培训课程的实际策略:P176-178

  1.基于学习风格的课程设计

  主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。

  反思型学习。以多思维与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集。

  理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类风格的受训者偏好假设思维 理论模型和系统分析。

  .应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习,讨厌单向的灌输式教学。适合的培训方法:案例教学 角色扮演 团队学习 个人汇报等。

  2.基于资源整合的课程设计

  3.对课程设计效果的事先控制

  41、简述培训课程设计的项目和内容,培训教学设计与方案的形成的程序,以及实施培训教学活动的注意事项P178-186

  答:培训课程设计的项目和内容:

  1.培训课程分析

  2.培训教学设计的内容

  3.撰写培训课程大纲

  4.培训课程价值的评估

  5.培训课程材料的设计

  6.培训课程的修订与更新

  培训教学设计与方案的形成的程序:

  1.培训教学设计程序

  2.形成培训教学方案

  实施培训教学活动的注意事项:

  1.做好充分准备

  2.讲求授课效果

  3.动员学员参与

  4.预设培训考核

  42、简述各类培训方法的种类和特点,选择与应用各类培训方法的基本程序和方法,以及员工培训组织实施的基本程序和方法

  答:各类培训方法的种类和特点:

  直接传授型培训法(一)讲授法;(二)专题讲座法;(三)研讨法。

  实践型培训法(一)工作指导法;(二)工作轮换法;(三)特别任务法;(四)个别指导法

  参与型培训法(一)自学;(二)案例研究法;1.案例分析法;2.事件处理法。(三)头脑风暴法;(四)模拟训练法;(五)敏感性训练法;(六)管理者训练。

  心理态度型培训法(一)角色扮演法;(二)拓展训练法;1、场地拓展训练;2、野外拓展训练

  科技时代的培训方式(一)网上培训;(二)虚拟培训

  其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问

  42.1分析培训方法的适用性p197

  从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发,对企业培训中的培训方法可作如下分类:

  与事实和概念的教育培训相适应的培训方法,包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等

  与解决问题能力的培训相适应的培训方法,包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法

  与创造性培训相适应的培训方法,如头脑风暴、形象训练法和等价变换的思考方法等

  与技能培训相适应的培训方法,如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等

  与态度、价值观以及陶治人格情操教育相适应的培训方法,如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等

  基本能力得开发方法,如自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用于工作中的跟踪培训等

  43、选择培训方法的程序P197-198

  (一)确定培训活动的区域 企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

  (二)分析培训方法的适用性 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。

  (三)根据培训要求优选培训方法 每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。优选培训方法应考虑:

  ①保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择;

  ②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应;

  ③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应;分析受训者群体特征可使用以下参数:(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力

  ④培训方式方法要与企业的培训文化相适应;

  ⑤培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。

  44、几种常用培训方法的应用

  44.1、案例分析法操作程序

  (1)培训前的准备工作 培训者选择适当的案例,制定培训计划,确定培训时间、地点。

  (2)培训前介绍工作 包括培训者自我介绍,案例分析法的基本内容、特点;应用时要注意的问题及应用后期望达到的效果,本次课程的计划安排;学员的自我介绍,学员分组。

  (3)案例讨论 先由培训者展示案例资料,各小组再分别研讨案例,确定核心问题,选择最佳方案,最后全体讨论解决问题的方案。

  (4)分析总结 培训者就案例内容及解决方案进行总结,并针对本次培训课程的学习要点进行总结,对讨论质量做出评价。

  (5)案例编写的步骤 ①确定培训目的②收集信息③写作④检测⑤定稿

  44.2、事件处理法操作程序 (2013.11综合分析题)

  1.准备阶段。(1)指导员确定培训对象及人数(2)指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员“无话可说”(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例(4)指导员将学员分组,每组5~6人(5)确定会议地点和会议时间(6)指导员应准备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。

  2.实施阶段。(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况(3)从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序(4)各组开始进行讨论。先提出个案,由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。

  3.实施要点。(1)指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用(2)制作个人亲历案例时应注意的事项:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例:应尽可能是最近发生的;要简单记述该案例的原委(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则:何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用

  (4)各组讨论时应注意:学员自主讨论,指导员不参加讨论;自主讨论时,必须明确讨论目标,并注意时间的控制,每个个案进行时间约为30~40分钟;主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生的背景情况,而不是事件发生后的解决策略

  (5)在讨论“学到些什么”时,需多花费一些时间。

  44.3、头脑风暴法操作程序(2012.11综合分析题)

  1.准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定得研究,弄清问题的实质,找到问题的关键,设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员,一般以5~10人为宜。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员,让大家做好充分的准备。

  2.热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,先说明会议规则,然后随便谈点有趣的话题,让大家的思维处于轻松和活跃的状态。

  3.明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确,不可过分周全,否则过多的信息会限制人的思维,干扰思维的创新性。作为启发思想的开端,教师通常要给学生10~15分钟的时间进行头脑风暴。

  4.记录参加者的思想。为了使大家具有新思维,能够从新的角度思考问题,需认真记载各人提供的建议,从中筛选出一些思想,并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。通过记录的整理和归纳,找出富有创意的见解,以及具有启发性的表述,供下一步畅谈时参考。

  5.畅谈阶段。为了使大家能够畅所欲言,需要制定的规则是:第一,不要私下交谈,以免分散注意力;第二,不妨碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法;第三,发表见解时要简单明了,一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则,随后引导大家自由发言、自由想象,使彼此相互启发、相互补充,真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言,然后将会议发言记录进行整理。

  6.解决问题。在综合大家的意见后,将大家的想法整理成若干方案,经过多次反复比较和优中选优,最后确定1~3个最佳方案,进而提出最终解决问题的可行性方案。

  45、培训师的培训与开发内容有哪些?P205

  1.授课技巧培训。2.教学工具的使用。3.教学内容培训。4.对教师的教学效果进行评估。5.教师培训与教学效果评估的意义。

  46、培训课程的实施步骤包括哪些?P205-207

  (一)前期准备工作

  1.确认并通知参加培训的学员。

  2.培训后勤准备。确认场地和设备。

  3.确认培训时间。须考虑因素:能配合员工的工作状态;合适的培训时间长度;符合培训内容;教学方法的运用;时间控制。

  4.相关资料的准备。5.确认理想的培训师。

  (二)培训实施阶段

  1.课前措施

  2.培训开始的介绍工作(具体包括:培训 主题;培训者自我介绍;后勤安排和管理规则介绍;培训课程的简要介绍;目标和日程安排的介绍;“破冰”活动;学员自我介绍)

  3.培训器材的维护、保管

  (三)知识或技能的培训 培训过程中应注意:注意观察讲师的表现和学员的课堂反应及时与讲师沟通协调:协助上课、休息时间的控制:做好上课记录

  (四)对学习进行回顾和评估

  (五)培训后的工作:向讲师致谢,作问卷调查,颁发结业证书,清理、检查设备,培训成果评估。

  47、企业员工外部培训的实施步骤:1、自己提出申请。2、需签订员工培训合同。3、要注意外出培训最好不要影响工作。P207

  48、如何是新培训资源的充分利用P208

  1.让受训者变成培训者。2.培训时间的开发与利用。3.培训空间的充分利用。

  49、企业培训制度的基本内容有哪些?

  1.制定企业员工培训制度的依据;

  2.实施企业员工培训的目的或宗旨;

  3.企业员工培训制度实施办法;

  4.企业培训制度的核准与施行;

  5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。

  50、培训服务制度的起草P210

  内容(1)培训服务制度条款①员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续③培训服务协约签订后方可参加培训

  (2)培训服务协约条款①参加培训的申请人②参加培训的项目和目的③参加培训的时间、地点、费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人员的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署

  51、入职培训制度 内容:①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法。P211

  52、培训激励制度 基本内容 ① 完善的岗位任职资格要求 ②公平、公正、客观的业绩考核指标③公平竞争的晋升规定 ④以能力和业绩为导向的分配原则 此制度包括对员工、对部门及其主管、对企业的激励。 P211-212

  53、培训考核制度

  培训考核评估制度内容:①被考核评估的对象 ②考核评估的执行组织③考核的项目范围④考核的标准区分⑤考核的主要方法⑥考核的评分标准⑦考核结果的签署确认⑧考核结果的备案⑨考核结果的证明⑩考核结果的使用 注意:(1)培训前明确考核标准(2)界定清楚考核的执行组织.P212-213

  54、培训奖惩制度①培训奖惩制度制定的目的和意义②奖惩对象说明③奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准④奖惩制度的执行组织和程序⑤实施奖惩的执行方式和方法。P213

  55、培训风险管理制度 制定此制度需要考虑以下问题:①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任③培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿.P214

  56、培训档案管理制度1、培训中心的工作档案①培训工作的范围②如何进行岗前培训③如何进行升职晋级培训④如何进行纪律培训⑤如何进行其他技术性专项培训⑥如何进行对外培训⑦如何考核和评估⑧全公司人员已参加培训、未参加培训的情况⑨列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案①员工的基本情况②上岗培训情况③升职晋级培训情况④专业技术培训情况⑤其他培训情况⑥考核与评估情况3、与培训相关的档案①培训教师的教学及业绩档案②培训财物档案③培训工作往来单位的档案。.P214

  57、培训经费管理制度 ①建立健全培训经费管理制度。做到专款专用,严格执行财务制度,照章办事②履行培训经费预算决算制度。通过经费收支额的年度核算,检查、总结年度预算的执行情况,同时为下一年的经费预算提供参考③科学调控培训的规模与速度。要根据经费情况,在不影响培训质量的前提下,科学合理地安排培训类别及规模档次,实施有计划、有步骤的培训④突出重点,统筹兼顾。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑,避免人力物力及财力的浪费。.P215

  第四章 绩效管理

  58、绩效管理系统总体设计流程p221 2015年5月简答题 2011年11月

  (一)准备阶段

  1.明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”。

  2.根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系,明确的回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。

  3.根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问题。

  4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。

  (二)实施阶段

  1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

  1)目标第一 2)计划第二 3)监督第三 4)指导第四 5)评估第五

  收集信息并注意资料的积累

  有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立原始记录的登记制度,该制度提出了以下具体要求:

  1)所采集的资料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利于和不利于的记录

  2)所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果

  3)详细记录事件发生的时间地点以及参与者

  4)所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为环境和行为的结果做出说明

  5)在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量

  (三)考评阶段 (考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也将涉及员工的当前和长远的利益,需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视,并注意以下几个方面做好考评的组织实施工作)

  1)考评的准确性

  2)考评的公正性

  3)考评结果的反馈方式

  (四)总结阶段 (总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段)

  1)对企业绩效管理系统的全面诊断

  绩效诊断主要包括对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面过程的诊断、对被考评者全面过程的诊断以及对企业组织的诊断

  2)各单位主管应承担的责任

  ①召开月度或季度绩效管理总结会

  ②召开年度绩效管理总结会

  3)各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

  (五)应用开发阶段(是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点

  在这个阶段上,应从以下几个方面入手,进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展。

  1)重视考评者绩效管理能力的开发

  2)被考评者的绩效开发

  3)绩效管理的系统开发

  4)企业组织的绩效开发

  59、绩效管理系统的评估p232

  (一)绩效管理系统评估的内容

  1、对管理制度的评估

  2、对绩效管理体系的评估

  3、对绩效考评指标体系的评估

  4、对考评全面、全过程的评估

  5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

  (二)绩效管理系统评估的问卷设计

  1、基本信息

  2、问卷说明

  3、主体部分

  4、意见征询

  60、企业绩效管理系统的再开发p234

  为了保障企业绩效管理系统正常的运行,提高系统的有效性和可靠性,充分发挥绩效管理系统的双重功能,应当加强对总体系统的诊断和分析,及时的发现问题、查找原因,及时的进行必要的调整和改进。

  61、绩效计划的实施流程p239

  (一)准备阶段 1.明确企业和员工的目标,了解企业战略,清楚部门目标2.了解与个人相关的信息,包括自上而下传递,和自下而上传递。

  (二)沟通阶段 是整个绩效计划阶段的核心。包括:1、沟通环境 管理人员和员工都应该确定一个专门时间;沟通的时候不要被他人打扰;沟通的气氛要尽可能宽松。2、沟通原则。双方是一种相对平等的关系;更多地发挥员工的主动性,更多听取员工意见;管理人员和员工一起做决定。3、沟通过程。 (1) 回顾信息(2)确定关键绩效指标(3)讨论主管提供的帮助(4)结束沟通

  (三)形成阶段 双方确认是否达成以下共识:1.员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连,并且员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系;2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,能反映本绩效期内主要工作内容;3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识;4.清楚可能遇到的困难和障碍,明确管理人员能够提供的帮助;5.形成文档,双方签字。

  62、绩效合同的设计p241

  1.受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。5.考评意见。6.签字确认。

  63、绩效考评中的矛盾冲突分析p265

  1. 员工自我矛盾

  2. 主管自我矛盾

  3. 组织目标矛盾

  64、避免和解决绩效考评矛盾的方法p266

  1)在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是,以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流

  2)在绩效考评中,一定将过去的,当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。

  3)适当下放权限,鼓励下属参与.

  65、绩效申诉及处理P267

  1)绩效申诉受理内容 1、结果方面;2、程序方面

  2)绩效申诉处理机构 一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成

  3)绩效申诉处理流程 1、初次申诉处理;2、申诉处理; 3、申诉材料归档

  66、提高绩效面谈质量的措施与方法p272

  (一)绩效面谈的准备工作

  1、拟订面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料

  2、收集各种与绩效相关的信息资料

  (二)提高绩效面谈有效性的具体措施P273

  做好绩效面谈的各种准备工作外,更重要的采取有效的信息反馈方式

  1、有效的信息反馈应具有针对性

  2、有效的信息反馈应具有真实性

  3、有效的信息反馈应具有及时性

  4、有效的信息反馈应具有主动性

  5、有效的信息反馈应具有适应性

  67、绩效改进的方法与策略p274 2013年5月简答题

  (一)分析工作绩效的差距和原因

  1、分析工作绩效的差距

  ①目标比较法②水平比较法 ③横向比较法

  2、查明产生差距的原因

  (二)制定改进工作绩效的策略

  1)预防性策略与制止性策略

  2)正向激励策略与负向激励策略

  3)组织变革策略与人事调整策略。劳动组织的调整;岗位人员的调动;其他措施,如解雇、除名、开除等。

  68、无论采用何种激励的策略,人力资源部门及其各级主管都需要应当认真地做好以下基础工作P279

  1)健全完善企业各项规章制度

  2)为了保障激励策略的有效性 原则:及时性原则 ;同一性原则 ;预告性原则 ;开发性原则

  第五章 薪酬管理

  69、薪酬体系设计的前期准备工作P290

  (一)明确企业的价值观和经营理念

  (二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求 其主要内容

  1、企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;

  2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;

  3、具体实现战略的计划和措施;

  4、对企业实现战略有重要驱动的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;

  5、根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

  (三)掌握企业生产经营特点和员工特点

  (四)掌握企业的财务状况

  (五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

  (六)明确掌握竞争对手的人工成本状况

  70、岗位薪酬体系的设计P292

  岗位薪酬体系的概念:是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

  岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤:

  1)环境分析 通过调查分析,了解企业所处的内环境的状态和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础

  2)确定薪酬的策略 薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。

  3)岗位分析 一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获得相关岗位信息,并据此编制岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。

  4) 岗位评价 常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等

  5)岗位等级划分 等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响,没有绝对的标准。一般来说等级数目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差,等级数目多,岗位层次多,管理成本就会增加

  6)市场薪酬调查 通过市场薪酬调查,企业更加明确薪酬的发展趋势,不断调整和优化薪酬结果和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度

  7)确定薪酬结构与水平 市场薪酬调查为企业确定薪酬结构和薪酬水平提高了参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。

  8)实施与反馈 薪酬体系完成之后,必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施才能实现薪酬的战略及目标

  80、技能薪酬体系设计P294

  技能薪酬体系设计概念:以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和新手水平。

  1)技能单元 技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单位,是对特定工作的具体说明。

  2)技能模块 它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。它的本质是对技能单元进行分组。

  3)技能种类 它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组。

  81、绩效薪酬体系设计P295

  绩效薪酬体系设计的概念:将员工个人或团体的业绩与薪酬相连,优点:根据绩效水平确定薪酬,是薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率,改进产品质量、增强员工的积极主动性等。

  绩效薪酬在现实运作中存在缺点:

  1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下, 容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平;

  2)绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份;

  3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作,而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数少、强调合作的组织

  82、绩效薪酬体系的设计主要包括薪酬管理和绩效管理具体包括P295

  1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估

  2)绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。

  3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分,彼此联系,相互支撑。

  4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低

  83、设计单项薪酬制度的基本程序P297

  1)准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等

  2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围

  3)明确工资支付与计算标准

  4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等

  84、岗位工资和或能力工资的制定程序P298

  1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额

  2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

  3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

  4、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级

  5、工资调查与结果分析

  6、了解企业财务支付能力

  7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

  8、确定每个工资等级之间的工资差距

  9、确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

  10、确定工资等级之间的重叠部分大小

  11、确定具体计算办法

  85、奖金制度的制定程序P298 2014年11月

  1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

  2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则

  3)确定奖金发放对象及范围

  4)确定个人奖金计算办法

  86、奖金设计的方法(此内容基本上是各设计的注意事项)P298~P300

  1、佣金的设计

  (1)比例要适当 (2)不要轻易改变比例 (3)兑付要及时

  2、超时奖的设计

  (1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务;

  (2)明确规定何时算超时,何时算不超时;

  (3)明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖 ;允许在某一时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖

  3、绩效奖的设计

  (1)绩效标准要明企鹅、合理;

  (2)达到某一绩效标准后的奖金要一致,即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金;

  (3)以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效。

  4、建议奖的设计

  (1)只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖;

  (2)奖金的金额应该较低、而获奖的面要较宽;

  (3)如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者;

  (4)如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金

  5、特殊贡献奖的设计

  (1)制定标准时要有可操作性,即内容可以测量;

  (2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大;

  (3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖;(4)、受奖人数较少,金额较大;颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励

  6、节约奖的设计

  (1)要奖节约,而非节约,两者的区别在于是否保证质量,即在保证产品质量的前提下的节约是真节约,反之则假节约;

  (2)明确规定指标来确定是否降低了成本;

  (3)降低的成本可以通过累计而获奖

  7、超利润奖的设计

  (1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员;

  (2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义;

  (3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则易挫伤员工的积极性。

  第五章第二节

  87、岗位评价的主要步骤有什么P311

  1)组建岗位评价委员会;

  2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》

  3)制定《岗位评价表》,评价委员人手一份

  4)评委员会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息

  5)集体讨论:按照评价要素及其分等级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)

  6)代表性岗位试评,交流试评信息

  7)评委打点:每一评委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价、并得出每一岗位评价总点数。

  8)制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗算术平均数。

  9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排序

  10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表

  11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表

  12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评

  13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束

  14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。

  88、请阐述岗位评价标准是根据什么来规定?P318

  岗位评价标准是根据岗位调查,分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的结成,各类评价指标的衡量尺量以及岗位测量,评比的方法等所作的统一规定。

  岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准

  (一)劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准

  1.质量责任指标分级标准(表5-1)P319

  2.产量责任指标分级标准(表5-2)P319

  3.看管责任指标分级标准(表5-3)P319

  4.安全责任指标分级标准(表5-4)P320

  5.消耗责任指标分级标准(表5-5)P320

  6.管理责任指标分级标准(表5-6)P320

  7.知识经验要求分级标准(表5-7)P321

  8.操作复杂程度分级标准(表5-8)P321

  9.看管设备复杂程度分级标准(表5-9) P321

  10.产品质量难易程度分级标准(5-10)P322

  11.处理预防事故复杂程度分级标准(5-11)P322

  (二)劳动强度、劳动环境和社会心里要素所属岗位评价指标的分级标准

  1.体力劳动强度 p322

  2.公式利用率p323

  3.劳动姿势 p323

  4.劳动紧张程度 p323

  5.工作轮班制 p323

  6.粉尘危害程度 p323

  7.高温作业危害程度 p323

  8.噪声危害程度 p323

  9.辐射热危害程度 p323

  10.其他有害因素危害程度 p323

  11.社会心理评价指标 p323

  89、岗位评价指标的量化标准制定P325

  (一)单一指标计分标准的制定

  单一指标记分标准可以采用自然数法和系数法

  1.自然数法记分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个

  自然数可供选择。

  2.系数法计分可分为函数法和常数法两种 (二)多种要素综合计分标准的制定

  1.简单相加法 2.系数相乘法 3.连乘积法 4.百分比系数法

  90、岗位评价方法的应用

  (一)排列法又称排序法,是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

  步骤如下:

  1、由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作

  2、了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据

  3、评定人员事先确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较为重要的、一般性岗位逐级往下排列

  4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。

  (二)分类法。概述:将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤:进行岗位分析并做出分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义。

  (三)评分法。概述:选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,分别赋予分值,然后对每个岗位进行评价。实施步骤:确定关键影响要素选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加总。优点:提高评定的准确性;易于理解接受。缺点:要素的选择及权值的分配带有主观性;工作量大,较为费时费力。适用企业:适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

  (四)因素比较法。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(工资总 额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的) 2.选定各岗位共有的影响因素,作为评价的基础。一般包括以下五项: 智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度高低进行排序。4.评定小组对每一根据排序情况,分解工资总额。 5.尚未进行评定的其他各岗位每个要素与标准岗位对比,就按相近条件的岗位工资分配计算工资。

  (五)成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

  基本程序:就是将所有要进行评价的职务列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,价值较低者可得-1分,价值相等者得0分。最后将各职务所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职务进行排列,即可划定职务等级。 适合于较小范围内的岗位评价工作。

  91、人工成本核算程序P340

  1) 首先企业了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时有效监督、控制生产费用支出。

  2) 改善费用支出结构、节约成本、降低价格、提高市场竞争力。

  3) 寻找合适的投入点,达到最大经济效益。

  4) 调动员工积极性。

  92、核算人工成本的基本指标P341

  1.企业从业人员年平均人数。

  2.企业从业人员年人均工作时数。

  企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数

  3.企业销售收入(营业收入)

  4.企业增加值(纯收入)

  (1)生产法:增加值=总产出-中间投入

  (2)收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

  5.企业利润总额

  6.企业成本(费用)总额

  7.企业人工成本总额

  公式:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

  93.核算人工成本投入产出指标P341-342

  1、销售收入(营业收入)与人工费用比率

  人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)

  =(人工费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)

  =薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)

  2、劳动分配率

  劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)

  94.合理确定人工成本的方法P342

  (一)劳动分配率基准法

  1. 扣除法:附加价值=销货(生产)净额-外购部分=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

  2. 相加法:附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

  3.合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)×(人工费用/净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率

  (二)销售净额基准法P343

  1.目标销售额=目标人工成本/人工费用率

  2.利用人工费率(人工费用/销货额),公式:

  销售人员年度销售目标=销售人员人工费用/销售人员人工费用率

  3.计算销售人员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例,公式为:

  销售人员人工费用率=销售人员人工费用总额/毛利额

  目标销售毛利=某销售人员工资/销售人员人工费用率

  (三)损益分歧点基准法P344-345

  概念:损益分歧点也称损益平衡点,即损益平衡、不盈也不亏之点。

  1.公式:销售收入=制造成本+销售及管理费用。

  2.在把制造成本和销售及管理费用划分为固定费用和变动费之后,损益分歧点之销售收入的。

  公式即可改写为:销售收入=固定成本+变动成本。

  95、损益分歧点准法可应用于以下三种目的。P345

  1. 以损益分歧点为基准,来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。

  2.以损益分歧点为基准,计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪资支付的可能限度,即可能人工费比率。危险盈利点,是指销货额不仅能抵补全部成本支出,而且还能获得保证股东以适当股息分配的一定利润。

  3. 以损益分歧点为基准,计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之安全人工费用率)。

  96、简述制定福利总额预算计划的程序 (P349)(2014.5 简答)

  1.该项福利的性质:设施或服务

  2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数

  3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算

  4.该项福利的名称、原因、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准

  5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 各类保险金的计算方法:

  97、社会保险费的征缴(P349-350)

  1.基本养老保险费的征缴比例,用人单位不超过工资总额的20%,个人本人工资的8%。

  2.基本医疗保险费的征缴比例,用人单位6%左右,个人2%。

  3.失业保险费的征缴比例,用人单位2%,城镇职工1%。

  4.工伤保险费的征缴比例,用人单位按工资总额的一定比例缴纳。

  5.生育保险费的征缴比例,用人单位不超过工资总额的1%缴纳。

  98、住房公积金的有关制度规定

  1.应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。

  2.单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,经住房公积金管理中心审核后,到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续,每个员工只能有一个住房公积金账户。

  3.新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,并自登记之日20日内持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行为本单位员工办理住房公积 金账户设立手续。

  4.单位合并、分立、撤销、解散或者破产的,应当自发生之日起30日内由原单位或者清算组织 到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记,并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。

  5.单位录用员工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。

  6.单位与员工终止劳动关系的,单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。

  99、员工住房公积金的缴费P352

  1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。

  2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。

  3.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金,月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。

  4.单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金,月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。

  5.单位和个人的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%。

  6.员工个人缴存部分由单位代扣。

  100、员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额

  1)购买、建造、翻修、大修自住房的;

  2)离休、退休的; 3)完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的;

  4)户口迁出所在的市、县或者处境定居的;

  5)偿还购房贷款本息的;

  6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。

  按照规定,提取员工住房公积金的,应当同时注销员工住房公积金 账户。员工死亡或者被宣告死亡的,员工的继承人、受遗赠人可以 提取员工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的, 员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员 工提取住房公积金账户内的存储余额的,所在单位应当予以核实, 并出具提取证明。

  第六章 劳动关系管理

  101、简述员工满意度调查的基本程序 P362

  (一)确定调查对象(生产工人、办公室工作人员、管理人员)

  (二)确定满意度调查指向(调查项目)

  (三)确定调查方法

  调查方法为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查1、目标型调查法,即封闭式问题,包括A选择法B正误法C序数表示法。

  优点:斌与统计分析,降低调查费用,提高效率;缺点:设定的答案不能完全准确表达被调查者的真实感受。

  2、描述性调查方法。即开放式问题,一般与访谈法结合。

  (四)确定调查组织。

  调查组织可以由企业内部管理人员组成,也可以聘请相关咨询公司的专家实施。

  专业调研公司参与员工满意度调查工作主要有以下优势:专业程度高;员工配合较好;调查结果的分析客观程度高。

  (五)调查结果分析

  (六)结果反馈

  (七)制定措施落实,实施方案跟踪。

  102、简述企业劳动关系调整信息系统的设计 P364

  (一)信息需求分析

  企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种,这三种管理活动需要的信息有着明显的差异。

  (二)信息收集与处理 1.信息收集2检查核对3信息加工4传输

  (三)信息提供

  103、员工沟通程序与办法 P365

  1形成概念2选择与确定信息传输的语言、方法和时机3信息传输4信息接收5信息说明、解释6信息利用7反馈

  104、怎样降低沟通障碍和干扰 P366

  (一)树立主动的沟通意识

  (二)创造有利的沟通环境

  (三)员工沟通要注意员工性格特点、员工的精神状态、价值观念、交往习惯等

  (四)注意沟通语言的选择

  105、限制眼馋工作时间的措施有哪些?P377

  1、条件限制:需经工会和劳动者协商可以延长工作时间

  2、时间限制:用人单位延长工作时间,每日不超过1小时;特殊需要的,保证劳动者身体健康的条件下,每日不能超过3小时,但每月不能超过36小时

  3、报酬限制:延长工作时间的劳动报酬,1.5,2.0,3.0的标准

  4、人员限制:怀孕7个月以上及哺乳期未满一周岁的女职工不安排延长工作时间

  106、确定和调整最低工资应考虑的因素有哪些?P380

  A:劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

  B:社会平均工资水平

  C:劳动生产率

  D:就业状况

  E:地区之间经济发展水平的差异

  最低工资标准每两年至少调整一次

  107、确定最低工资标准的通用方法P380

  1、比重法:确定一定比例的贫困户,统计贫困户的人均生活费用支出水平

  2、恩格尔系数

  108、最低工资给付P381

  用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以外,用人单位另行支付:

  ①延长工作时间工资

  ②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

  ③法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

  用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的,由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。

  109、工资支付的一般规则有哪些?P382

  ①货币支付

  ②直接支付

  ③按时支付

  ④全额支付

  110、特殊情况下的工资支付有哪些?P383

  ①劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位一次付清劳动者工资

  ②劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间,用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资

  ③劳动者依法休假期间。工人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%

  ④用人单位停工、停业期间的工资支付。用人单位没有安排劳动者工作的,一般应当按照不低于工资标准的70%

  ⑤用人单位破产、终止或者解散的,经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定,优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

  111、制定用人单位内部劳动规则必须遵循什么法定程序?P388

  (1)制定主体合法。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构,才具 有内部劳动规则制定主体的资格。

  (2)内容合法。内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。

  (3)职工参与。制定用人单位内部劳动规则,用人单位有义务保证职工参与,听取职工意见。(4)正式公布。应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

  112、简述签订合同的程序P400(2014.11综合分析题)

  (一)确定集体合同的主体

  (二)协商集体合同 1协商准备2协商会议3集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。

  (三)政府劳动行政部门审核

  (四)审核期限和生效

  (五)集体合同的公布

  113、劳动争议处理的程序P410

  协商 调解 仲裁 诉讼 其中,协商、调解不是劳动争议处理的必经程序,而仲裁是劳动争议处理的前置程序。

  114、调解委员会调解的程序P411

  (一)申请和受理。以口头或书面提出申请,调解委员会在3个工作日内做出受理与否的决定。

  (二)调查和调解

  (三)制作调解协议书。生效的调解协议对双方具有约束力,当事人应当履行 调解劳动争议的期限为15日,到期未达成协议的,视为调解不成。

  (四)与协商、调解相关的时效规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

  (五)人民法院的支付令。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

  115、(—)劳动保护费用的类别主要是以下各类:P415

  1.劳动安全卫生保护设施建设费用

  2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用

  3.个人劳动安全卫生防护用品费用

  4.劳动安全卫生教育培训经费

  5.健康检查和职业病防治费用

  6.有毒有害作业场所定期检测费用

  7.工伤保险费

  8.工伤认定、评残费用等

  116、劳动安全卫生预算编制程序P415

  1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和

  任务,并应提前下达到中层和基层单位。

  2.劳动安全恒生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具

  体目标;提出本单位的自编预算。

  3.自编预算在部门内部协调平衡,上报企业预算委员会。

  4.企业预算委员会经过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预

  算,并应在预算期前下达相关部门执行。

  5编制预算费用。

  6编制直接人工预算。 7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本

  预算表的相关预算项目要求和分类,

  编制劳动保护预算、

  劳动安全卫

  生教育预算、个人防护用品预算等。

  8.编制预算费用方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编

  制,即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

  117、职业安全卫生个人防护用品管理台账分为以下种类:(P415)

  1.一般防护用品发放台账。

  2.特殊防护用品发放台账。

  3.防护用品购置台账。

  4.防护用品修理、检验、检测台账

  118、岗位安全卫生教育的内容(P416)

  为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。

  (一)新员工实行三级安全卫生教育入厂教育、车间教育、班组教育

  (二)特种作业人员和其他人员培训

  (三)生产技术条件发生变化,员工调整工作岗位的重新培训

  119、工伤认定(P418)

  1.职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

  (1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

  (2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

  (3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

  (4)患职业病的;

  (5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

  (6)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;

  (7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

  2.劳动者有下列情形之一的,视同工伤:

  (1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

  (2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

  (3)劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

  120、工伤认定申请(P418-419)

  (一)工伤认定申请主体与申请时效。所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

  (二)工伤认定材料 ①工伤认定申请表②与用人单位存在劳动关系证明材料③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书

  (三)工伤认定决定

  劳动保障行政部门受理工伤认定申请后,根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助。 劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

  121.劳动能力鉴定(P420)

  职工发生工伤,经治疗伤情相对稳定后,存在残疾、影响劳动能力的,应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定,是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级。生活自理障碍分为三个等级。

  122.工伤保险待遇: 我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。(P420-422)

  (一)工伤医疗期待遇(2013.11 2015.05综合分析题)

  职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期,停工留薪期 一般不超过12个月。

  1.医疗待遇。符合规定相关项目的从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工 伤医疗待遇。

  2.工伤津贴。在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。

  (二)工伤致残待遇

  1、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级。保留劳动关系,退出工作岗位;

  2、职工因工致残被鉴定为五级、六级。保留用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。

  3、职工因工致残被鉴定为七级至十级。劳动、聘用合同期终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由用人单位支付一次性伤残就 业补助金。

  4、职工因工死亡,其直系亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工 亡补助金。

致残鉴定

一次性伤残补助金

按月支付伤残津贴

一级伤残

27个月的本人工资

本人工资的90%

二级伤残

25个月的本人工资

本人工资的85%

三级伤残

23个月的本人工资

本人工资的80%

四级伤残

21个月的本人工资

本人工资的75%

五级伤残

18个月的本人工资

本人工资的70%

六级伤残

16个月的本人工资

本人工资的60%

七级伤残

13个月的本人工资

八级伤残

11个月的本人工资

九级伤残

9个月的本人工资

十级伤残

7个月的本人工资

职工死亡,按照下列规定从工伤保险基金领取

丧葬补助金

为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资

供养亲属抚恤金

按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%,亲属每人每月30%,孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%

一次性工亡补助金

标准为上一年度全国乡镇居民人均可支配收入的20倍

  123\工伤保险责任:1.用人单位分立、合并、转让的,承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。2.职工被派遣出境工作,依据当地法律应当参加工伤保险的,参加当地工伤保险。(P423)

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