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人力资源管理师HR知识:批评员工的“小”技巧与“大”智慧

888真人赌博   2014-12-09   【

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文章摘要:人力资源管理师HR知识:批评员工的“小”技巧与“大”智慧,宋义与项羽将五万。(Xinhua/DingHaitao)Beijing,29jun(Xinhua)--Osassessorespolíticosnacionaischinesesiniciaramnaquinta-feiraumseminárioquinzenalparaaconselharcomofrearasatividadesbudistasetaoíístassetornouemumproblemaproeminentenocírculoreligioso,queprejudicaaspráticasreligiosasnormaisecomprometeaimagemdasduasreligies,disseWangYang,presidentedoComitêNacionaldaConferênciaConsultivaPolíticadoPovoChinês(CCPPC),árioéimportanteparaexporoimpactodaninhodesteproblema,pensarsoluesepromoverodesenvolvimentosaudáveldobudismoedotaoísmo,ííticosconcordaramemqueasmedidaspréviasparaabordaresteproblemaalcanaramcertoresultado,íticossugeriramqueosgovernoslocaisdevemimplementarmelhoraspolíticasedeterapráticadeusarasémpropuseramquesedevemfazeresforosparaajudarosfiéisadesenvolverumentendimentosaudáveldareligioequepessoasreligiosasdevemsermaisdisciplinadas.但上完钢板,他又坚持回来上学。,  当晚亮相的还有以中国二十四节气为设计灵感的服装服饰。  实际上,对于平台型电商来说,在流量成本高企的市场环境下,想要规模性地获取新增商家并不容易,但就阿里而言,通过强化各渠道的差异化特色,可以实现这一点。进一步分析实习和就业之间的联系发现,在有实习经历的应届毕业生中,获得录取通知(offer)的比例高达%,而在没有实习经历的应届毕业生中,获得offer的比例仅为%。。

  俗话说:“玉不琢,不成器”。因此,作为一名管理者,如果你想塑造一个训练有素、团结、有战斗力的员工队伍,如果你想让你的下属按照你期望的方式和行为来完成任务,取得预期的成果,就必须要有效地掌握“批评”这个武器,来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力。

  但是,静下心来想一想,我们这些挂着“总经理”、“总监”、“经理”、“主管”头衔的管理者们真的懂得怎样有效地批评员工吗?真的懂得批评员工的“小技巧”和“大道理”吗?我们不妨看看下面这个真实的案例。这是一个总经理就员工批评发出的“求助信”。

  一个总经理的烦恼:我该怎样指出下属的缺点?

  首先,我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人。我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工,我也不会要求一个员工样样都达到我的期望:所以,接下来请不要拿这些大道理来回复我,我现在需要的是技巧性动作。

  其次,这些天一直让我困惑和思考的问题,就是该不该指出下属的缺点?如何提?

  我新来公司不久,在观察了一段时间之后,我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司。盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误,都是非常具体的错误,而不是泛泛而谈的大道理。

  可是,他们后来都跑掉了他们说我不是一个好领导,整天就知道抱怨。天地良心,我是一个心态积极、从不怨天尤人的人。经历过各种打击而此心不改。所以。他们的离职对我不是什么坏事,我只是对他们的前途感到担忧。

  但现在有一件事,却让我难以把握了。在剩下的老员工里面,我的助理可以说是我最信任的,公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量:她也很为公司着想,任劳任怨,一心扑在工作上,经常加班加点。

  但她有两个毛病是我不能接受的:一是私心重,888真人赌博:二是喜欢找借口:因为她是我身边最忠心的幕僚,自然她的权力也较一般经理大,她便会在报销的时候多报,或者在购物的时候,为自己顺便mǎi一些小东西。

  还有就是喜欢为自己找借口。比如,会为迟到找借口,为公司会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分理由是不成立的,

  为这个毛病,我犹豫和思考了好久。但我终于还是说出来了。因为。如果她不改正这个缺点,那我会很担心。而且对公司的发展也是不利的

  与她沟通的时候,我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好,我在批评她的时候,她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了,我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况,果然是那位同事没有收到明确的任务布置(当然,如果这位同事够醒目的话。他也能联想到这个任务,但我觉得我们不能这么要求一个员工)

  于是我就借题发挥。趁机数落了她的缺点。。告诉她我为什么发这么大脾气,不只是眼下这件事,而是她自身的缺点

  这一下不得了啦,从此后,她的积极性大受影响,在工作上也不再那么主动了,对我也不再嘘寒问暖了,每天只是中规中矩地做事,也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做。也不再主动了……

  所以,我真的非常迷惑:下属有缺点,我该怎么bàn?我好歹也是个总经理,难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能提吗?为什么一提到他们的缺点就会出现那么大的反应呢?不是辞职就是消极对抗?

  那么,接下来,我该怎么bàn?对下属的缺点是不是就听之任之呢?还是我应该换一种方式?其实,我对员工真的已经很好了,好到大家如兄弟姐妹一样,我不喜欢摆架子,也很少用命令式的语气去分配任务。

  有效进行员工批评的两大障碍:自以为是和缺乏自省

  从这位总经理的表述中我们看到,他现在遇到困境的一个最根本性问题就在于自以为“是”,即总觉得自己是正确的,别人应该理解和服从,应该按照自己的要求去做,甚至应该按照自己的想象中的要求去做,或者别人天经地义地就应该和自己想的一样,而一旦别人的行为和自己想象的不一样时,就觉得是难以理喻和不可救药的。

  这一点其实是很多管理者的通病,而且在这个案例中表现非常典型。比如,这位总经理开篇就说,“首先,我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人,我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工,我也不会要求一名员工样样都达到我的希望。”

  但是,我们每个有管理经验的人都对此心知肚明:当一个人越是刻意强调自己“不看重XX”的时候,其实他内心深处实际上真正看重的就是这个“XX”。比如工作中,很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题时都会说,“首先声明,我并不是看重钱,只是我觉得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我们都知道,他就是想说“钱”的问题。

  这位总经理一再强调自己“不求全责备”、“不会要求样样都达到我的希望”,但是从他后面自己描述的表现(“我时不时都会指出他们在工作中的失误”)以及对员工管理的实际的效果(“可是,他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导,整天就知道抱怨”)看,他的问题恰恰就在于他的“求全责备”和自以为是。

  而这位总经理让自己深陷“批评门”困境的另一个根本性的原因则是:缺乏反思和自省。在气走了那么多员工之后,他还觉得问题不在自己,只在他人,因为他自己说,“天地良心,我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人……他们的离职对我不是什么坏事,我只是对他们的前途感到担忧”。

  更要命的是,由于“自以为是”和“缺乏自省”这两大障碍作祟,这位总经理在寻求解决方案的时候又犯了“舍本逐末”的错误。他说,“所以,接下来请不要拿这些大道理来回复我,我现在需要的是技巧性动作”。这说明,他还没有充分意识到,他面临的批评不当的问题根源不是在于他没有掌握批评员工的“小技巧”,而是在于他根本没弄明白员工批评和激励的“大道理”。

  作为一个管理者,特别是总经理,如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺,而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我称之为“顶上功夫”),那他的职业发展和事业空间都会大大受到限制。那么,什么又是员工批评的“大道理”呢?最大的道理就是:尊重个人,纠正行为。

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